15. Juni 2015

Feelgood-Manager: die neue Wohlfühlkultur

Ein neues Zauberwort macht die Runde: Feelgood-Manager/innen sollen die Unternehmenskultur beflügeln, die Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen und damit die Leistungsfähigkeit erhöhen. Ein Rundum-Sorglos-Paket sorgt für bessere Kommunikation, besseres Arbeitsumfeld und ein tolles Gemeinschaftserlebnis - reicht das für ein gutes Arbeitsklima?

Als ich Samstag früh die Zeitung im Stellenbereich aufschlug, fiel mir gleich der Artikel mit der Überschrift

Erst die Arbeit, aber mit Vergnügen 


auf. Darin wird das relativ neue Berufsbild des "Feelgood-Managers" beschrieben. Sie sollen Mitarbeiter/innen motivieren, heißt es in dem Artikel, ihr Auftrag sei es, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu stärken und effizientes Arbeiten zu ermöglichen. "Die Hauptaufgaben des Feelgood-Managers ist es, für die Kolleginnen und Kollegen ansprechbar zu sein [...]. Mit dem Arbeitsumfeld kann aber auch der Arbeitsfluss verbessert werden, davon profitiert schließlich auch das Unternehmen."

Neugierig geworden - denn hier scheinen Unternehmen es ja verstanden zu haben, welche zentrale Rolle die Person des Mitarbeiters spielt - forschte ich weiter: und wurde enttäuscht. Das Profil des Feelgood-Managers (kann man hier beim Fraunhofer Institut ansehen) liest sich zunächst recht vielversprechend. Da ist von Aufbau der Unternehmenskultur, von Werten und Leitbildern die Rede. Kommunikationskanäle sollen geschaffen werden, Analyse der Mitarbeiterbedürfnisse, Feedback- und Fehlerkultur sollen etabliert werden, das Arbeitsumfeld soll optimal und stressfrei gestaltet werden, Kümmererteams sollen sich gründen und Lernangebote geschaffen werden zu Konfliktmanagement, Teamstrukturen etc.

Alles schon mal dagewesen? 


Irgendwie kommt mir das alles bekannt vor. Schon von 20 Jahren wurde dies von Interessenvertretungen der Arbeitnehmer/innen vorgetragen. Ausgangspunkt waren (und sind) Gewerkschaften und Betriebsräte. Vielfach wurden diese Ideen aber von den Unternehmen ignoriert bzw. aufgrund wirtschaftlicher Interessen, die diesem Ansinnen scheinbar entgegenstehen, abgelehnt. Geht jetzt also doch die Sonne auf?
Man ist sich nicht ganz einig, ob Google das erste Unternehmen in Deutschland ist, welches Feelgood-Manager einsetzte (die hießen zu Anfang nur anders). Auch dort will man für seine Mitarbeiter/innen etwas tun. Gut. Aber bis heute gibt es bei Google keinen Betriebsrat. Und man möchte auch keinen. Personalchef Frank Kohl-Boas hält einen Betriebsrat bei Google zu haben, für einen Nachteil (Interview in Zeit online, vom 19.09.2013). Hm.

Und was passiert wirklich? 


Interessant wäre es doch zu wissen, wie Feelgood-Mangarer/innen arbeiten. Reportagen findet man einige dazu im Internet. (z.B. Spiegel-Online, Zeit-Online, Karriere.de). Allen gemeinsam ist: Feelgood-Manager/innen verbreiten Spaß und gute Laune. Ständig sind sie herausgefordert, neue Ideen umzusetzen. Von der Betriebsfeier zum Thema Halloween bis hin zur Spanischen Woche in der Kantine. Einstellungsvoraussetzung für eine/n Feelgood-Manager/in: Das Freizeit- (Kneipen-) Umfeld am jeweiligen Standort kennen.

So verkümmert die an sich gute Idee doch nur zum Spaßmacher. Animateure, nicht nur im Pauschal-Urlaub.

Wofür das alles? 


Geht es denn wirklich nur um "Spaß" haben, "sich gut fühlen"? Eine leere Hülle, die echte Bedürfnisse überdeckt, eher ablenkt. Es entsteht sogar ein neuer Stressfaktor: Wenn ich nicht an den Gemeinschaftsevents nach Feierabend teilnehme, kann mir ein Nachteil für meine Karriere entstehen. Dieses Risiko wird sogar offen zugegeben.

Feelgood-Manager/innen wollen aber mehr sein und ein offenes Ohr für alle haben - das ist wichtig und richtig. Aber: wäre das nicht Aufgabe von guten Führungskräften? Wird hier nicht einfach die Verantwortung delegiert und abgeladen?

Ganzheitlicher, integraler Ansatz gefragt 


In meinen Augen fangen echte Unternehmenskultur, echte Werte und Leitbilder in den Köpfen an. Und zwar in den Köpfen der Führungspersönlichkeiten. Dort sollte Kultur als Erstes gelebt werden. Oft braucht es nur eine kleine Verhaltensänderung der Führungskräfte. Ein Lächeln und ein freundlicher Gruß, offen und ehrlich, drücken mehr Wertschätzung aus als jedes noch so gut gemeinte Event. Entscheidend ist die eigene innere Haltung zu den Mitarbeiter/innen.

Haben Führungskräfte zu wenig Zeit, sich auch noch darum zu kümmern? Wenn ein Feelgood-Manger für durchschnittlich 100 Mitarbeiter/innen zuständig ist, dann kann der Aufwand für eine von zehn Führungskräften ja nicht so groß sein. Schließlich muss der Vorsetzte auch kein Event organisieren, sondern einfach nur ansprechbar sein. Mitarbeiter/innen, die sich wohlfühlen und eine gute Atmosphäre pflegen, organisieren ihre außerberuflichen Treffen selbst.

Das ist der ganzheitliche Ansatz: Nicht nur von Außen etwas vorgeben, sondern sich um die inneren Belange der Menschen - im Team und als Individuum - kümmern.

Und wenn Sie wirklich Spaß haben wollen, dann lesen Sie doch die Kommentare zu den o.g. Reportagen....

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